Ja, dat kan: in een door Salaris Vanmorgen besproken uitspraak moest een werkgever € 13.098,52 bruto betalen voor wettelijke vakantiedagen die tijdens een slapend dienstverband waren opgebouwd. De kantonrechter oordeelde dat deze opbouw doorging nadat de loondoorbetalingsplicht was geëindigd. Dat is een belangrijk aandachtspunt voor je personeelsadministratie, maar geen reden om zonder juridische beoordeling ieder dossier hetzelfde af te rekenen.
Wat is een slapend dienstverband?
Een slapend dienstverband is een arbeidsovereenkomst die na langdurige arbeidsongeschiktheid blijft bestaan, terwijl de werkgever geen loon meer hoeft door te betalen en de werknemer niet werkt. Het einde van de loondoorbetalingsplicht is dus niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst.
Juist dat onderscheid speelt hier een hoofdrol. Een loonbetaling kan stoppen, terwijl andere rechten en verplichtingen nog aandacht vragen. Zet een personeelsdossier daarom niet administratief op ‘afgehandeld’ zodra de loondoorbetalingsperiode voorbij is.
Wat speelde er in deze zaak?
Volgens Salaris Vanmorgen van 10 november 2026 was de werknemer sinds april 2018 in dienst. Hij werd in november 2022 arbeidsongeschikt en ontving vanaf 25 november 2024 een IVA-uitkering, een uitkering voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn.
De arbeidsovereenkomst eindigde pas per 1 oktober 2026. Er ontstond onder meer discussie over de vakantiedagen tussen het einde van de loondoorbetalingsplicht en het einde van het dienstverband.
De werkgever vond dat de vakantieopbouw na het stoppen van de loondoorbetalingsplicht eindigde. De werknemer stelde dat de opbouw doorging en claimde ook over die periode zijn volledige jaarlijkse aanspraak van 30 vakantiedagen.
De kantonrechter volgde geen van beide standpunten volledig. Volgens de berichtgeving liep de opbouw van de wettelijke vakantiedagen door, maar niet die van de extra, bovenwettelijke dagen.
Waarom maakte de rechter onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke dagen?
Wettelijke vakantiedagen vormen het minimumrecht op vakantie. Dat komt neer op viermaal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur per jaar. Bij een vijfdaagse werkweek is dat doorgaans 20 dagen. Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de extra dagen uit bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of cao.
In deze zaak had de werknemer een jaarlijkse aanspraak van 30 dagen. Voor de slapende periode ging de kantonrechter volgens het bronbericht echter uit van het wettelijke minimum van 20 dagen per jaar.
| Onderdeel | Uitgangspunt in deze zaak |
|---|---|
| Jaarlijkse vakantieaanspraak van de werknemer | 30 dagen |
| Jaarlijkse opbouw tijdens het slapende dienstverband | 20 wettelijke dagen |
| Extra bovenwettelijke dagen tijdens die periode | Niet toegewezen |
| Uitbetaling voor de wettelijke dagen uit de slapende periode | € 13.098,52 bruto |
Dit onderscheid moet ook in je administratie zichtbaar zijn. Eén totaalsaldo ‘vakantie’ maakt het lastiger om verschillende opbouwregels en termijnen correct toe te passen.
Is doorgaande vakantieopbouw hiermee definitief voor ieder geval vastgesteld?
Nee, dat kun je uit dit bericht niet afleiden. Salaris Vanmorgen vermeldt dat over de opbouw tijdens een slapend dienstverband prejudiciële vragen aan de Hoge Raad waren gesteld. Dat zijn rechtsvragen waarmee een rechter duidelijkheid vraagt over de uitleg van het recht.
De kantonrechter sloot volgens het artikel aan bij de conclusie van de procureur-generaal bij de Hoge Raad. Daarin staat dat Europese rechtspraak meebrengt dat de wettelijke vakantieopbouw ook na het einde van de loondoorbetalingsplicht doorgaat.
Een conclusie van de procureur-generaal is een juridisch advies, geen uitspraak van de Hoge Raad. De hier besproken beslissing is een uitspraak van een kantonrechter. Laat bij een concrete eindafrekening daarom ook de actuele rechtspraak en de omstandigheden van het dossier beoordelen.
Vervallen oude vakantiedagen dan niet vanzelf?
In deze zaak paste de kantonrechter de gebruikelijke wettelijke vervalregel niet toe. Volgens de berichtgeving vond de rechter de termijn van zes maanden na het opbouwjaar in deze situatie niet verenigbaar met Europees recht.
Verval en verjaring zijn verschillende juridische manieren waarop aanspraken kunnen eindigen. De toepasselijke regels hangen onder meer af van het soort vakantiedagen en de omstandigheden. De werknemer stelde hier dat hij door zijn arbeidsongeschiktheid geen vakantie kon opnemen.
De praktische les is daarom niet dat vakantiedagen nooit meer verdwijnen. Wel dat je oude saldi bij langdurige arbeidsongeschiktheid niet zonder beoordeling automatisch moet afboeken. Leg vast waarom een saldo blijft staan of wordt aangepast en wie dat heeft beoordeeld.
Ging de volledige vakantievordering om € 13.000?
Nee. Volgens Salaris Vanmorgen bedroeg de totale toegekende waarde van de niet-genoten vakantie-uren € 35.423,52 bruto. Het bedrag van € 13.098,52 bruto was het deel dat betrekking had op de wettelijke vakantieopbouw na het einde van de loondoorbetalingsplicht.
Over dat laatste deel kende de rechter geen wettelijke verhoging toe. Een wettelijke verhoging is een toeslag die bij te late loonbetaling verschuldigd kan zijn. Volgens het bericht mocht de werkgever er gedurende een deel van de periode van uitgaan dat geen vakantieopbouw meer plaatsvond.
De zaak ging daarnaast over achterstallig loon, vakantiebijslag, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Die onderdelen hebben een eigen grondslag. Je kunt het totale financiële risico dus niet afleiden uit alleen het bedrag in de nieuwskop.
Wat moet je als werkgever nu controleren?
Controleer bij bestaande slapende dienstverbanden vooral de overgang tussen ziekte, het einde van de loonbetaling en de uiteindelijke beëindiging. Maak per dossier zichtbaar welke uitgangspunten je gebruikt.
- Leg de belangrijke data vast. Noteer de eerste ziektedag, het einde van de loondoorbetalingsplicht en de eventuele einddatum van de arbeidsovereenkomst.
- Splits de vakantiesaldi. Houd wettelijke en bovenwettelijke aanspraken afzonderlijk bij, liefst ook per opbouwjaar.
- Controleer automatische instellingen. Onderzoek of je systeem de volledige vakantieopbouw stopt zodra de loonbetaling eindigt.
- Laat oude saldi beoordelen. Boek dagen niet uitsluitend af omdat een ingestelde termijn is verstreken.
- Onderbouw de eindafrekening. Leg de gebruikte uren, loonwaarde, afspraken en juridische beoordeling vast. Stem een eventuele financiële reservering af met je accountant of adviseur.
Zo voorkom je dat een systeeminstelling ongemerkt de juridische uitkomst bepaalt. De administratie moet de beoordeelde uitgangspunten volgen, niet andersom.
Hoe kan digitale ondersteuning helpen zonder juridische besluiten over te nemen?
Digitale ondersteuning kan passen bij terugkerende HR-processen, bijvoorbeeld bij het voorbereiden van communicatie en het werken volgens afgesproken stappen. De juridische beoordeling van vakantieopbouw, verval en de uiteindelijke betaling blijft mensenwerk.
AIMAZE richt Digitale Medewerkers in rond afgebakende rollen en processen. Welke ondersteuning mogelijk is, hangt af van de beschikbare informatie, de afgesproken taken en eventuele koppelingen. Gevoelige personeelsbesluiten en juridische eindbeslissingen blijven bij je organisatie en de betrokken deskundigen.
Bron en afbakening: dit artikel is gebaseerd op de berichtgeving van Salaris Vanmorgen van 10 november 2026 over Rechtbank Limburg, 21 oktober 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:11320. Het biedt algemene informatie en geen persoonlijk juridisch advies.
