Volgens de berichtgeving van Salaris Vanmorgen van 2 november 2026 is het door CNV bepleite wettelijke recht op twee weken rouwverlof nog niet geregeld. Als werkgever kun je ondertussen wel duidelijk maken welke verlofafspraken gelden en samen met een rouwende medewerker het werk tijdelijk aanpassen. Dat vraagt om meer dan vrije dagen: ook persoonlijk contact, werkverdeling en zorgvuldige opvolging verdienen aandacht.
Waarom vraagt CNV om wettelijk rouwverlof?
CNV wil een wettelijke basis van twee weken rouwverlof, omdat het verlies van een dierbare grote gevolgen kan hebben voor het functioneren op het werk. De vakbond maakt hierover ook afspraken in cao’s, maar niet iedere werknemer weet welke ruimte beschikbaar is.
Salaris Vanmorgen beschrijft op 2 november 2026 een CNV-onderzoek onder 1.500 werknemers die in de afgelopen tien jaar een dierbare verloren. Van de ondervraagden had 40% behoefte aan meer tijd om te rouwen dan het werk toestond. Daarnaast voelde 30% zich onder druk gezet om sneller weer aan het werk te gaan.
Het pleidooi voor twee weken is een voorstel voor een basisvoorziening, geen uitspraak over hoe lang iemand nodig heeft om met verlies om te gaan. Ook na een verlofperiode kunnen aangepaste werkzaamheden of extra gesprekken nodig zijn.
Wat betekent de uitspraak ‘1 op de 10 krijgt een burn-out’?
Volgens het door Salaris Vanmorgen aangehaalde onderzoek kreeg 10% van de ondervraagde rouwende werknemers een burn-out. Een kwart kampte met burn-outklachten. Dat zijn verschillende uitkomsten: klachten zijn niet hetzelfde als een vastgestelde diagnose.
Ook andere cijfers uit het bericht laten zien hoe rouw het werk kan raken:
| Ervaring van de ondervraagden | Percentage |
|---|---|
| Moeilijker concentreren door verdriet | 69% |
| Meer fouten maken of moeite hebben taken af te ronden | 42% |
| Niet weten of er afspraken over rouwverlof gelden | 53% |
Deze percentages beschrijven de ervaringen van de onderzochte groep. Ze betekenen niet dat iedere rouwende medewerker dezelfde problemen krijgt of dat rouwverlof een burn-out gegarandeerd voorkomt. Zo is de uitkomst dat 79% denkt dat wettelijk verlof langdurige uitval kan helpen voorkomen een opvatting van respondenten, geen gemeten effect van zo’n regeling.
Voor leidinggevenden is de praktische boodschap helder: vraag wat iemand nodig heeft, in plaats van uit aanwezigheid af te leiden dat alles weer lukt.
Waarom is twee weken wettelijk rouwverlof nog niet geregeld?
Het bronbericht vermeldt dat CNV zich sinds 2020 inzet voor twee weken wettelijk rouwverlof en dat een initiatiefwet al twee jaar op de plank ligt. Het artikel geeft geen volledige verklaring voor die vertraging.
Daarom is het belangrijk om onderscheid te maken tussen een vakbondseis, een wetsvoorstel en een geldend recht. Het CNV-pleidooi betekent niet dat iedere medewerker automatisch twee weken wettelijk rouwverlof kan opnemen.
Controleer voor een concrete situatie de actuele regelgeving, de toepasselijke cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement. Laat bij twijfel beoordelen welke verlofvorm en voorwaarden gelden. Algemene informatie over rouwverlof vervangt die controle niet.
Welke afspraken maak je direct na een overlijden?
Begin met medeleven en neem praktische onzekerheid weg. Een medewerker hoeft tijdens een eerste gesprek niet meteen te weten wanneer terugkeer mogelijk is.
Een bruikbare aanpak bestaat uit vier stappen:
- Wijs één contactpersoon aan. Spreek af wie contact houdt en via welk kanaal.
- Maak de verlofruimte duidelijk. Leg begrijpelijk uit welke afspraken gelden, inclusief eventuele gevolgen voor het loon.
- Regel de werkoverdracht. Benoem wie urgente taken overneemt en welke deadlines kunnen verschuiven.
- Plan een volgend contactmoment. Maak daarvan een gesprek over de situatie, niet automatisch een terugkeerdeadline.
Vraag ook wat je aan collega’s mag vertellen. Een korte, afgestemde boodschap voorkomt dat iemand bij terugkomst steeds opnieuw uitleg moet geven.
Voor meer achtergrond kun je de CNV-handreiking ‘Hoe werkt rouw’ aanvragen. CNV stelde deze samen met rouwspecialist Manu Keirse voor onder anderen leidinggevenden en HR-professionals.
Hoe maak je terugkeer naar het werk passend?
Bespreek niet alleen hoeveel uren iemand werkt, maar ook welke taken haalbaar zijn. Een volle agenda met minder uren kan nog steeds te veel vragen.
Denk aan tijdelijk minder klantgesprekken, minder onderbrekingen of het uitstellen van werk met strakke deadlines. Bied mogelijkheden aan zonder vooraf in te vullen wat goed is: de ene medewerker zoekt structuur in het werk, de andere heeft eerst meer afstand nodig.
Een fictief praktijkvoorbeeld: een administratief medewerker wil weer beginnen, maar merkt dat concentreren lastig is. Jullie spreken af dat de medewerker voorlopig overzichtelijke taken uitvoert, dat een collega belangrijke betaalopdrachten controleert en dat jullie na een week bespreken of de aanpak past. Dit is een mogelijke werkafspraak, geen standaard terugkeerschema.
Bij gezondheidsklachten of vragen over belastbaarheid hoort professionele begeleiding. Laat een leidinggevende of AI-systeem geen medische beoordeling doen.
Wat leg je vast voor HR en salarisadministratie?
Leg de praktische afspraken kort en eenduidig vast, zodat de medewerker ze niet bij meerdere afdelingen opnieuw hoeft toe te lichten.
Noteer bijvoorbeeld:
- de afgesproken verlofvorm en periode;
- eventuele afspraken over loonbetaling;
- tijdelijke wijzigingen in uren en werkzaamheden;
- de verantwoordelijke voor vervanging en opvolging;
- de datum waarop jullie de afspraken opnieuw bespreken.
Maak onderscheid tussen verlof, aangepast werken en ziekteverzuim. Die situaties vragen om verschillende procedures en een passende administratieve verwerking. Registreer niet meer persoonlijke informatie dan nodig is en beperk de toegang tot de betrokken personen.
Kan automatisering helpen zonder het menselijke contact te vervangen?
Ja, bij het terugkerende regelwerk, niet bij de beoordeling van verdriet of de behoefte aan ondersteuning. Een vaste workflow kan bijvoorbeeld een afgesproken contactmoment bewaken. Een Digitale HR Medewerker kan algemene interne communicatie en terugkerende HR-processen ondersteunen, met menselijke controle.
Dit artikel is gebaseerd op de berichtgeving van 2 november 2026 en biedt algemene informatie, geen juridisch of medisch advies. Controleer actuele regels en de afspraken die voor jouw organisatie gelden.
